Confsal Fisals ed Ebiasp: Le nuove funzioni delle Commissioni di Certificazione dopo il Jobs Act

Il Decreto Legislativo n.81/2015, meglio conosciuto come Jobs Act, introduce il riordino dei contratti di lavoro vigenti attraverso la “semplificazione della disciplina delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro” e vuole valorizzare il ruolo della certificazione assegnando alla commissione di certificazione, nuovi ruoli di assistenza e riduzione del contenzioso in materia di rapporti di lavoro. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale a cui aderisce, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

É stato eliminato il contratto a progetto a partire dal 25 Giugno 2015, è stata fornita una nuova definizione del confine tra disciplina del lavoro subordinato e autonomo e data la possibilità di adibire a nuove mansioni i lavoratori, cercando di adattare l’interesse dell’impresa all’impiego utile del personale con l’interesse del lavoratore. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali il lavoratore può essere assegnato a mansioni di un livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria e mantenga la stessa retribuzione, ad eccezione di particolari casi.

Si vuole estendere il campo delle tutele del lavoro subordinato alle collaborazioni continuative etero-organizzate, pur essendo puramente autonome.

La continuità del rapporto di lavoro prevede la subordinazione, ma il requisito previsto dell’etero-organizzazione, novità del provvedimento, esclude che il committente possa organizzare la prestazione del collaboratore, in particolare relativamente ai profili del tempo e del luogo di lavoro. Il termine “etero-organizzazione” in ambito psicologico indica la capacità del cervello di auto-organizzarsi (esempio: il neonato impara a parlare da solo, oppure la replicazione del DNA o il metabolismo degli organi). Ci sono alcune attività che richiedono autonomia, perché la loro buona riuscita è determinata anche dall’ indipentenza nell’interazione con l’ambiente e le persone.

Il Ministero attraverso la circolare n. 3 del 2016 spiega che la misura introdotta dal Jobs Act si applica solo quando il rapporto di collaborazione presenta congiuntamente tre caratteristiche: il rapporto deve avere carattere continuativo, la prestazione deve avere natura personale (senza, quindi, l’ausilio di altri soggetti), essa inoltre deve essere organizzata dal committente, che stabilisce orari e luogo di lavoro.

Qui sorge il primo dubbio sulla riforma. Fino a che le parti concordano su luogo e orari si presuppone che per potersi avvalere delle tutele previste per i lavoratori subordinati, sia sufficiente una dichiarazione di accordo firmata da entrambe le parti. In questo documento basterà stabilire l’orario di lavoro, il luogo, le tempistiche e le mansioni da rispettare ma nel momento in cui le parti dovessero divergere su necessità ed esigenze e quindi anche su orari e luogo di lavoro, è importante capire cosa prevede la legge.

Un’altro quesito da capire è come verificare l’esistenza del requisito di etero-organizzazione. Sarà sufficiente una motivazione scritta dal lavoratore autonomo in cui spiega le propria necessità?

Da quanto scritto nella circolare si capisce che il lavoratore autonomo non potrà avere i benefici di un subordinato a meno che, questo, non accetti di lavorare secondo regole stabilite dal committente. Per molte mansioni questo può non essere un problema ma per alcune professioni, proprio per il principio di etero-organizzazione, il lavoratore autonomo non riuscirà a svolgere il lavoro con la stessa qualità e quantità, oltre a trovarsi in una situazione ambigua di pressione psicologica.

Al fine di promuovere la stabilizzazione del lavoro, per incentivare i datori di lavoro ad assumere con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato i collaboratori e titolari di partita IVA, si concede l’estinzione di illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro.

Date queste circostanze si può solo sperare che tutta questa operazione non rientri nell’italico costume gattopardesco.

Per quanto riguarda il lavoro Part-time, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare in misura non superiore al 25{5520c4b79a4452e4b579783e2ce1cfa34c21512f8ad7cc8be9dca6b30c1cbcd4} delle ore di lavoro settimanali. Le parti possono pattuire clausole elastiche o flessibili con diritto del lavoratore ad una maggiorazione della retribuzione pari al 15{5520c4b79a4452e4b579783e2ce1cfa34c21512f8ad7cc8be9dca6b30c1cbcd4} per le ore di cui è variata la collocazione o prestate in aumento.
Viene, inoltre, previsto il diritto al part time, nel caso di richiesta dovuta a malattie gravi e la riduzione dell’orario di lavoro in alternativa alla fruizione del congedo parentale.
Viene alzato il tetto dell’importo di esenzione fiscale per il lavoratore (fino a 7.000 euro) che viene pagato con i Voucher tracciabili grazie alla distribuzione e attivazione unicamente on line.

Altre novità riguardano lo Staff Leasing, detto anche somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, consiste nella fornitura professionale di manodopera a seguito di assunzione a tempo indeterminato da parte dell’Agenzia per il Lavoro. In sostanza, con lo Staff Leasing, se hai un’azienda puoi avvalerti dell’uso stabile di lavoratori a tempo indeterminato che non sono però tuoi dipendenti. In questo modo il datore di lavoro potrà beneficiare delle prestazioni lavorative ed esercitare il suo ruolo di coordinamento e controllo del lavoro pur non occupandosi della gestione amministrativa e dei costi per il reperimento e la gestione della forza lavoro.

In merito alle dimissioni queste devono avvenire unicamente per via telematica, il
lavoratore non potrà presentare le proprie dimissioni su un foglio di carta come era possibile fare fino ad oggi. La comunicazione va effettuata su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito www.lavoro.gov.it e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente. Non sono tenuti alla procedura telematica le lavoratrici, durante il periodo di gravidanza, e le lavoratrici ed i lavoratori durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, i lavoratori domestici (es.:baby sitter, colf e badanti).

La nuova procedura può essere utilizzata direttamente dal lavoratore o per il tramite di uno dei
soggetti abilitati e cioè: Patronati, Organizzazioni Sindacali, Enti bilaterali, Commissioni di Certificazione (art. 76, D.Lgs.n. 276/2003).

Per quanto riguarda la procedura rimandiamo ad un nostro precedente articolo.

La procedura di recesso non prevede un “incontro” con il datore di lavoro, quest’ultimo riceve la comunicazione senza preavviso alcuno e senza poter interagire con il lavoratore al fine, ad esempio, di rivedere la sua decisione o concordare la data di “uscita” del lavoratore dall’azienda. Questa non interazione potrebbe creare disguidi anche relativamente al periodo di preavviso e la normativa non prevede una sanzione per il lavoratore inadempiente.
Questo meccanismo è stato pensato per risolvere la questione delle dimissioni in bianco ma ricordano il fallimento della precedente procedura telematica, istituita a fine 2007 dalla legge n. 188/2007 ed abrogata appena 6 mesi dopo la sua vigenza dalla legge n.133/2008, sorgono alcuni dubbi sulla sua efficacia anche se è vero che la popolazione più passano gli anni e più è pratica nell’uso delle comunicazioni on line.

E’ importante tutelare il passaggio a queste riforme e non tralasciare dettagli o specificazioni importanti alla tutela dei lavoratori.

Scarica la circolare n. 3 del Ministero

Fonte: Modalità di comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro